Waar een lerend individu en de lerende organisatie samen komen
Inleiding
De verschillende accountantsopleidingen in Nederland vervullen een belangrijke rol voor het accountantsberoep: met een intensief en meerjarig programma brengen ze accountants-in-opleiding het nodige bij op het gebied van kennis en vaardigheden. Veel van die kennis en vaardigheden is direct in de praktijk toepasbaar. Het betreft kennis en vaardigheden die voor een belangrijk deel zijn ingebed in actuele wet- en regelgeving, die ondersteund wordt door wetenschappelijk onderzoek, en ook is vervat in bijvoorbeeld uitspraken van de Accountantskamer en de Ondernemingskamer. In het curriculum worden ook vaardigheden bijgebracht. Tot die vaardigheden behoort ook het kunnen toepassen van kennis, het gestructureerd kunnen analyseren van praktijksituaties, het vinden van alternatieve oplossingen bij het uitwerken van dilemma’s en de rug recht kunnen houden op de momenten dat het er toe doet. Bij de Nyenrode Business Universiteit, waar ik zelf werkzaam ben, loopt het reflecteren op de eigen praktijk bovendien als een rode draad door elke fase van de opleiding (er is geen dag zonder reflectie …). Daar komt bij dat de docenten aan de accountantsopleiding voor een belangrijk deel uit de praktijk komen, en daardoor ook kunnen verhalen vanuit hun persoonlijke ervaring. De uitkomst van de theoretische- en praktijkopleiding is daarmee dat de accountancystudent een “startbekwame” accountant (conform alle landelijke eindtermen) is. Toch is er nog wat te wensen over. Het is natuurlijk niet zo dat de accountantsopleiding antwoord geeft op alle dagelijkse problemen en vraagstukken in de persoonsgebonden accountancypraktijk van accountancystudenten. Schön gebruikt de bewoording ‘tacit knowledge’ (Schön, 1983, p.52), ook wel aangeduid als impliciete kennis. Die kennis haal je niet tastbaar uit de boeken, is onbewust aanwezig, en wordt gevormd door jarenlange praktijkervaring. In de context van de accountancy noemt Schön het volgende aansprekende voorbeeld. Stel, een accountant kijkt gedurende enkele seconden of minuten naar een balans of winst- en verliesrekening. De accountant ontleent aan dit kortstondige turen feiten, waarvan hij of zij niet goed onder woorden kan brengen met behulp van welke kennis of vaardigheid hij of zij op deze feiten komt. Maar, intussen beschikt de accountant wel over die kennis.
Individueel leren
In dit blog wil ik bij die persoonlijke leerontwikkeling stil staan en een aantal suggesties aan de hand doen. Dit raakt de situatie waar het lerende individu en de lerende organisatie bij elkaar komen. En dat is ook waarom het gesprek tussen de accountancyopleidingen en de werkgevers van accountancystudenten van belang is.
De inzichten voor dit blog ontleen ik in belangrijke mate uit het boek The Reflective Practitioner van Donald Schön (1983) (in leven hoogleraar aan het prestigieuze Massachusetts Institute of Technology (MIT), overleden in 1997) en diverse auteurs uit de hoek van de sociologie.
Schön stelt dat academische kennis gestructureerd en gestandaardiseerd is. De eigen praktijksituatie blijft echter ergens uniek. Het is een eigen persoonlijk ervaren setting of beter gezegd: een geheel van settings. En naarmate je langer in die praktijk werkzaam bent krijg je steeds meer zicht op de condities waaronder bepaalde processen plaatsvinden. En begrijp je steeds beter in bepaalde situaties waarom mensen zich gedragen zoals ze zich gedragen. Dat zijn situaties die vaak een bepaalde mate van instabiliteit in zich hebben, een bepaalde mate van onzekerheid en een bepaalde mate van onvoorspelbaarheid en complexiteit.
In dergelijke situaties kan het instrument Intervisie bijzonder zinvol zijn als een buitenstaander je helpt door een frisse blik van buiten, en de buitenstaander een extra arsenaal aan (levens- en praktijk)ervaringen kan toevoegen. Intervisie is vooral zinvol als je in een bepaalde situatie verder wilt komen [1]. Echter, de op te vullen leemte met praktijkervaring moet verder gaan. Je moet als het ware steeds meer in staat zijn om zelf je weg te vinden in praktijksituaties, en Schön is er een voorstander van om dat op een systematische manier te realiseren. In zijn boek reikt hij ons het perspectief aan van de “praktisch-wetenschappelijke kennis”.
De kern hiervan wordt gevormd door twee elementen die je als volgt zou kunnen samenvatten:
- Reservoir
- Repertoire
Ad 1 Reservoir
Elke dag dat je in de praktijk werkzaam bent, bouw je ervaring en (professionele) kennis op. De ene dag doe je op het inhoudelijke vlak nieuwe inzichten op, de andere dag leer je van de interactie met andere mensen (collega’s, cliënten, stakeholders bij een vraagstuk, mensen in je omgeving). Nu kun je gewoon dagelijks reflecteren op je werk, en bijvoorbeeld een logboek bijhouden. Het opschrijven alleen al maakt dat je situaties bewuster doorleeft, waardoor ze ook dieper verankerd raken in je ervaringsbase. Maar Schön gaat een stap verder. Hij daagt ons uit om complexere situaties te beschouwen als een quasi-experiment. Als je bijvoorbeeld in een lastig te begrijpen situatie zit met een bepaald persoon, ga dan bijvoorbeeld experimenteren met alternatieve gedragsscenario’s. Je kunt hierbij ook hulp inroepen van iemand die bijvoorbeeld zeer ervaren is in het omgaan met ‘moeilijke mensen’. Door te experimenteren kom je er voor je zelf achter wat wel werkt, en wat niet, en onder welke omstandigheden iets wel of niet werkt. Het is jouw specifieke werkelijkheid waarin je op dat moment zit, maar het is ook een werkelijkheid die veranderbaar is. Je zit hierin zelf aan het stuur, en je kunt invloed uitoefenen [2]. In beginsel start dit – net als bij intervisie – bij een n=1 situatie die persoonsgebonden is. Maar als je dit vaker en systematischer doet bouw je aan een reservoir van persoonsgebonden, “praktisch-wetenschappelijke” kennis en ervaringen. Dit vormt je verder tot een expert, een professional in het vak. Schön maakt overigens nog betekenisvol onderscheid tussen wat hij noemt ‘espoused theory’ en ‘theory in use’. Ruijters (2012) legt dit mooi praktisch uit als het verschil tussen ‘wat denk/zeg ik?’ en ‘wat doe ik’? Ieder mens hanteert zo zijn of eigen “theorietjes” in het dagelijkse leven en ook in het leven als zakelijk dienstverlener. Je hebt daarbij zelf niet altijd in de gaten dat je gedrag iets anders vertelt dan wat je zelf denkt over je gedrag. Alleen al daarom is het zinvol om niet te volstaan met in je eentje te reflecteren, maar hierbij ook anderen te betrekken.
Ad 2 Repertoire
Het is echter niet alleen een reservoir met praktijkervaringen. Je bouwt ook, wat bijvoorbeeld de sociologen Thibeaut en Kelley (1959) noemden, een repertoire op, een gedragsrepertoire. Dat is meer dan een kunstje doen, en is als het ware ingebouwd in je eigen persoonlijkheidsstructuur. Naarmate je meer in je reservoir hebt, krijg je ook een rijker repertoire met alternatieven die in je automatische gedrag verankerd raken. Door te experimenteren weet je hoe iets in een specifieke situatie heeft gewerkt. Als je veel hebt geëxperimenteerd kun je het geleerde daarmee gemakkelijker toepassen en je gemakkelijker bewegen in nieuwe situaties.
In bijna elk vakgebied geldt een 10.000-uur-norm om uit te groeien tot een pro(f). Dat geldt in de wereld van de sport, de wereld van de kunst, en ook de wereld van de accountantspraktijk.
Naar organisatieleren
Als je dit als persoon vorm geeft, maakt dit je als persoon rijper, volwassener, leer je er veel van en ontwikkel je je. De organisatie waarvoor je werkt wordt er vaak ook en passant beter van. Waar echter zowel het individu als de organisatie met dit experimenteren aan de slag gaan, kan ook een echt lerende organisatie ontstaan. Dat is een organisatie waarin leren en experimenteren wordt gestimuleerd en gefaciliteerd, waarin je ook fouten mag maken (hoewel dit in de praktijk ook nogal eens weerbarstig is). Maar dat is ook een organisatie waarin kennisdeling centraal staat. Dat is overigens wel iets dat een forse investering vergt, vooral een investering in tijd om te experimenteren, maar vervolgens ook om de leerervaringen met elkaar te delen.
Ooit hoorde ik het volgende vraagstuk geopperd worden: wat nu, als je als organisatie heel veel hebt geïnvesteerd in (het opleiden van) mensen en ze gaan vervolgens uit dienst? Terecht werd deze vraag “gecounterd” met de vraag vanuit het tegenovergestelde perspectief: wat nu, als je als organisatie niet hebt geïnvesteerd in (het opleiden van) mensen, en zij blijven vervolgens in dienst? De conclusie ligt hierin natuurlijk voor de hand: je hebt als accountantsorganisatie eigenlijk geen keus als je wilt dat de medewerkers tot topprestaties komen: investeer in mensen en ontwerp en werk aan een lerende organisatie. Voor een praktijktoepassing geven Oeij, Gaspersz, Van Vuuren en Dhondt (2017) een praktische uitwerking. Oeij e.a. (2017) combineren het model van Schön met het model van de lerende organisatie van Argyris en Schön (1978). De publicatie van Oeij e.a. (2017) laat zien dat beide modellen nog zeer goed bruikbaar zijn. Misschien nog wel belangrijker: het model van Schön is een model dat leidt tot impliciete kennis, terwijl het model van Argyris en Schön expliciete kennis oplevert.
Het omvat de volgende te doorlopen stappen:
- Bewustwording van een op te lossen probleem/vraagstuk
- Het onderzoeken van dat vraagstuk
- Het ontwikkelen van alternatieve oplossingen
- Het testen van alternatieve oplossingen op validiteit
- Het uitproberen (experimenteren) van (met) alternatieve oplossingen
- Selectie van een bepaalde oplossing.
- Evaluatie van het proces dat je hebt doorlopen.
Het model van Argyris is een effectief en diepgaand leermodel. Zelf beschrijven Argyris en Schön (1978) het als twee varianten van leren, waarbij de tweede variant een diepgaander vorm van leren betreft [3]:
- Single-loop: een individu bouwt ervaring op bij routinematige taken. Als je bij routinematige taken fouten maakt, houdt single loop leren in dat je deze fouten herstelt.
- Double-loop: als een single-loop learning situatie geen goede oplossing oplevert, voer je een kritische zelfreflectie uit, en probeer je te leren van fouten. In dat kader wordt eerst een oorzakenanalyse uitgevoerd. Je experimenteert met een nieuwe oplossing, maar je bekijkt ook of de zogenaamde leidende principes ( ‘governing variables’, in de situatie aanpassing behoeven (Ruijters, 2012).
Hoe kun je inzichtelijk maken welke ‘theory in use’ iemand feitelijk hanteert? Argyris en Schön (1974, p. xxii) kregen vooral inzicht door studenten te vragen om hun eigen case te beschrijven, te observeren hoe studenten reageren op cases van de docent/onderzoekers, waarneming van studenten in de praktijk, dan wel een tape opname (tegenwoordig video-opname) te maken van een concrete praktijksituatie. Hoewel we dit in de accountancy niet zo gewend zijn, is het eigenlijk nog niet zo’n gek idee. Als je de klachtenlijn van een bedrijf belt, hoor je ook regelmatig dat het gesprek voor kwaliteits- of trainingsdoeleinden kan worden opgenomen. Belangrijk uiteraard is om vooraf toestemming te vragen (en te krijgen) voordat je een opname maakt. In een training-/collegesetting is het natuurlijk ook mogelijk om praktijksituaties na te bootsen in bijvoorbeeld een rollenspel. Droog zwemmen helpt om meer voorbereid te zijn op gesprekken ‘in het echie’. Het waarnemen van een praktijksituatie door een leidinggevende ligt het dichtst bij de praktijk.
In de Praktijkopleiding (assurance-variant) gaan we experimenteren met het gedachtegoed van Schön en Argyris. Dit zal toegepast worden in de driedaagse training MKB Relatiemanagement, een onderwerp (vaardigheid) dat zich goed leent om te reflecteren op het eigen gedrag in combinatie met het leren van een professional die kan putten uit een groot reservoir van ervaringen en een uitgebreid gedragsrepertoire meebrengt [4]. Leren in optima forma!
Prof. dr. Niels van Nieuw Amerongen RA, 30 september 2022
Gebruikte literatuur
Argyris, C., en D.A. Schön. 1974. Theory in practice. Increasing Professional Effectiveness. Jossey-Bass (Wiley).
Argyris, C., en D.A. Schön. 1978. Organizational learning: A theory of action perspective. Addison-Wesley Publishing Company, Inc.
Oeij, P.R.A., J.B.R. Gaspersz, T. van Vuuren, en S. Dhondt. 2017. Leadership in innovation projects: an illustration of the reflective practitioner and the relation to organizational learning. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 6:2, pp.1-20.
Ruijters, M. 2012. Double-loop learning (Donals Schön en Chris Argyris). In: Canon van het leren. 50 concepten en hun grondleggers. Redactie: M. Ruijters en R.J. Simons. Vakmedianet.
Schön, D.A. 1983. The Reflective Practitioner. Basic Books, Inc.
Thibaut, J.W., en H.H. Kelley. 1959. The social psychology of groups. John Wiley & Sons, New York.
Tosey, P., M. Visser, en M.N.K. Saunders. 2011. The origins and conceptualizations of ‘triple-loop’ learning: A critical review. Management Learning, 43(3), 291–307.
[1] Het instrument Intervisie is ook onderdeel van de praktijkopleiding. Met een intervisiegroep van maximaal acht personen komen de studenten jaarlijks twee keer bij elkaar om knelpunten in de praktijk met elkaar te bespreken en zodoende van elkaar te leren.
[2] Uiteraard zijn er vaak ook aspecten in de persoonlijke context waarop je geen invloed kunt uitoefenen. Daarvan zie ik in dit blog af.
[3] In de literatuur (bijvoorbeeld Tosey, 2011) wordt ook gesproken over triple-loop learning, een nog diepere vorm van leren, waarbij een totaal nieuwe aanpak wordt uitgewerkt, die een systeemverandering vergt. De theoretische en empirische onderbouwing van dit model wordt door Tosey als ‘beperkt’ ingeschat. Daarom gaan we er verder aan voorbij.
[4] Dit didactische instrument is daarmee ook anders dan de reguliere intervisie. Dit komt voornamelijk door dat de opzet van de in dit blog beschreven werk- c.q. leervorm thematisch is ingekaderd (iedere student reflecteert op hetzelfde thema), waar intervisie gericht is op een knelpunt in de eigen praktijk.
